Am 10. September 2008 wird an der Fachhochschule Nordwestschweiz in Olten eine Fachtagung zum Thema “Persönlichkeitstest im HR – Management – ein Muss?” stattfinden.

Da Persönlichkeit und Sozialkompetenz zentrale Erfolgsfaktoren z.B. auch für Führungskräfte sind, werden in der HR-Arbeit zahlreiche Test verwendet. Aber: welches sind die geeigneten Instrument, um Persönlichkeit und Sozialkompetnez effizient zu erfassen? Wie wählt man die passenden Instrumente aus? Und was bringen sie tatsächlich in der Praxis?

Expertenreferate und Praxisberichte geben auf dieser Fachtagung mehr Aufschluss zu diesen Fragen. Die Laterale wird einen Beitrag zum Einsatz des CAPTain bei der Analyse des Entwicklungsbedarfs von Industriemeistern und adäquaten Umsetzungsmassnahmen beisteuern.

Programm Olten

Link zur Veranstaltung

Nach wie vor ist der Begriff des Teams ein sehr bunter und vielfältiger und in der ersten Phase einer Teamentwicklung wird es auch darum gehen, die Besonderheiten des konkreten Teams und ihre Bedeutung für den Arbeitskontext herauszuarbeiten. In dieser Weise betrachtet ist eine allgemein gültige Definition von Teams wohl nur schwer möglich. Dennoch lassen sich einige Merkmale und Prinzipien formulieren, die ein Team kennzeichnen und die sich thesenartig beschreiben lassen:

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Die Frage, was ein Unternehmen für lange Zeit möglichst vital macht und hält ist stets eine aktuelle Frage in Unternehmungen, die alle angeht, die damit, darin und dadurch beteiligt sind.
Arie de Geus hat zu dieser Frage eine Studie erstellt und vier Charakterzüge, die ein langlebiges Unternehmen auszeichnen, herausgearbeitet.

Obwohl diese Studie schon etwa 12 Jahre alt ist, so hat sie noch nichts von ihrer Aktualität verloren . Im Folgenden hat Walter Bertolini die wichtigsten Aspekte dieser Studie zusammengefasst:

„Das Geheimnis langlebiger Unternehmen“

Unternehmen werden häufig als Organismus dargestellt und durchlaufen als solche in Analogie zum menschlichen Leben „von Geburt bis zur Reife“ eine Reihe von Phasen (siehe z.B. das Modell der Entwicklungsphasen des NPI, Fritz Glasl, u.a.). An deren Übergängen ereignen sich häufig krisenhafte Momente, die schließlich auch über das Weiterexistieren dieser Organisation entscheiden. Unternehmen als soziale Systeme unterscheiden sich von Menschen jedoch wesentlich darin, dass sie keine mehr oder weniger festgelegte Lebensspanne besitzen (siehe Mike Pedler, John Burgoyne, Tom Boydell: Das lernende Unternehmen, Campus Verlag, S 53 ff.). Und die (durchschnittliche) Lebensspanne von Unternehmen ist, nach einer Shell-Studie, auf die wir uns im Folgenden beziehen, weit kürzer, als sie sein müsste.
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Am 22. April hatte Stefan Latt Gelegenheit in Langenargen bei dem “Offenen Abend zu Gesprächen über Religion, Kunst und Gesellschaft” über Ludwig Wittgenstein als Architekten und seine Auffassung von relativen und absoluten Werturteilen einen Vortrag zu halten.
Wer noch keinen Zugang zur Philosophie Wittgensteins gefunden hat und dennoch interessiert ist, für den ist möglicherweise der Weg über die Betrachtung seiner Art der Formgebung und Gestaltung eines Hauses ein erkenntnisreicher. In den nachfolgenden Folien finden sich einzelne Fotos sowie Daten zum Leben Wittgensteins.

Foliensatz: Vortrag LW

Die geprüfte und bestätigte Hypothese: mit einem klaren und entschiedenen Vorsatz, der jenseits des blossen Wünschens zu einer zielgerichteten Intention  geworden ist, lassen sich Vorhaben leichter und konkreter Realisieren, als wenn man diesen Vorsatz nicht hat. Dazu  Peter Gasser: 

“Das Rubicon-Modell des motivierten Handelns hat seinen Namen vom kleinen italienischen Fluss Rubicon (zwischen Ravenna und Rimini). An diesem Fluss stand 49 v. Chr. Julius Cäsar, der von seinen Feldzügen aus Gallien zurückkehrte, mit seinem Heer. Cäsar war sich nicht sicher, 

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In Veränderungsprozessen kommt es wesentlich darauf, wie sie von der Verantwortlichen gestaltet, gesteuert und vermittelt werden. Ansonsten ist es für die Betroffenen schwierig, sich so zu beteiligen, dass die gewünschten Effekte im Sinne eines gemeinsamen Ergebnisses erzielt werden und sich eine bewusste Entwicklung einstellen kann.Nun sind bei der Gestaltung und Steuerung die Unterschiede des Kontextes, der Zielsetzung und der Dynamiken zu beachten. Dazu hat Rolf Balling von professio (www.professio.de) ein überaus hilfreiches Modell entwickelt, was es ermöglicht, relativ schnell über die relevanten Faktoren in Change Projekten und deren Ausprägungen nachzudenken und für das geplante Vorgehen die entsprechenden Schlussfolgerungen zu ziehen.Hier im Folgenden kurz eine grafische Übersicht und anschliessend ein Artikel von Rolf Balling.Artikel Balling

Zuweilen ist es so, dass man von einem unvorhergesehenem Ereignis überrascht wird: z.B. ein körperlicher Zustand, der sich durch eine Krankheit oder durch einen Unfall nachhaltig ändert, eine Beziehung, die nicht mehr so „wie immer“ gelebt werden kann, ein Beruf, der unter neuen Bedingungen völlig anders ausgeführt werden soll. Mit anderen Worten: eine tatsächliche Krise taucht wie aus dem Nichts auf, die zunächst scheinbar unlösbare Fragen stellt.
Manchmal gelingt es – Den ganzen Beitrag lesen »

In unseren Seminaren bemerken wir immer deutlicher, wie klar, sinnvoll und weiterführend das nachfolgende Rahmenmodel zur Führung in Change Prozessen ist:

Die Realisierung von Veränderungsprojekten ist im Wesentlichen von zwei Faktoren abhängig:

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Ein neuer Artikel von Johannes Haferkamp, der sich mit dem Zusammenhang des Tanzprojekts “Rhythm is it” und Change Prozessen beschäftigt:

Rhythm is it

Ein weiterer Artikel von Ulrike Pabinger, in dem sie die Überlegungen von T. Meffert zum “Leadership-Dreieck” zusammenfasst:

Artikel Leadership